Рекомендации по совершенствованию составления и оформления распорядительных документов в Аппарате Мировых судей по Учалинскому району и г. Учалы

Подобный подход к инновациям в управлении на современном этапе предполагает рассмотрение нововведений с учетом парадигмальных изменений образа управления, что связано с пересмотром системы ценностей и взглядов на адаптационные возможности субъекта управления, позволяющее ему генерировать образцы деятельности по мере изменения обстановки. Это предопределяет необходимость решения проблем, связанных с функционированием человека в управленческих системах и разработки конструктивной методологии эффективного его включения в такие системы.

Важным моментом решения подобных проблем является мотивационный механизм, позволяющий повышать отдачу человеческого фактора, трудового потенциала, которым располагает строительное предприятие. Его основой выступает активизация распределительных отношений, в тесной связи с которыми сосуществуют преобразования в труде. С позиций мотивации коллектива к внедрению управленческих инноваций действие указанного механизма, прежде всего, должно быть направлено на формирование работника, адекватного рыночным отношениям и сложившемуся типу экономики. Одновременно он должен способствовать созданию условий для повышения трудовой активности на основе роста профессионально-квалификационного и образовательного уровня работника. В целом, мотивационный механизм такого типа обеспечивает налаживание эффективного взаимодействия материально-вещественного и личностного факторов строительного производства, что можно рассматривать в качестве эффекта управленческой деятельности на предприятии.

Формирование действенного мотивационного механизма требует одновременных и глубоких преобразований всех условий и факторов, обеспечивающих заинтересованность персонала в управленческих инновациях. В нем особое место отводится распределению доходов, затрагивающему интересы каждого работника, что в свою очередь оказывает влияние на их экономическое поведение. Вместе с тем, развитие принципа материальной заинтересованности в инновациях должно осуществляться в направлении возрастания моральных и творческих стимулов, направленных на активизацию поиска нововведений и внедрение их в практику работы предприятий. В целом, такой подход к мотивации коллектива отвечает главному требованию современного менеджмента - привлечению всех работников, независимо от занимаемой должности к управлению производством.

Однако опыт прошлых лет и практика зарубежных строительных организаций свидетельствуют о необходимости усиления творческих стимулов к труду. Исследование показывает, что по мере достижения определенного уровня оплата труда перестает быть основной причиной, побуждающей работника к поиску новых решений своей деятельности. Более весомыми становятся содержание выполняемой работы, отношения с администрацией и обеспеченность социальной инфраструктурой.

Повышение действенности мотивации внедрения управленческих инноваций, на наш взгляд, может быть обеспечена комплексностью стимулирования на основе органической увязки всей системы стимулов при тесном их взаимодействии.

Таким образом, развитие принципа материальной заинтересованности в системе мотивации управленческих инноваций должно происходить в сочетании с моральными и творческими стимулами и направляться на активизацию участия персонала в процессе повышения эффективности производства и управления в строительстве.

Изменение политической ориентации и экономических условий хозяйствования во всех отношениях повлияло на трудовые коллективы. Чтобы обеспечивать выпуск продукции высокого уровня в условиях конкуренции необходимо раскрывать потенциальные возможности персонала, повышать квалификацию, поэтому в последнее время многие предприятия начали возвращаться к утерянным методам управления персоналом, т.е. к идее проведения аттестации кадров. При этом умные руководители ставят целью не столько определить формальную профпригодность (увольнять неугодных и профнепригодных у нас и без аттестации за эти годы научились), сколько в ходе аттестации определить потенциальные возможности человека и в случае необходимости послать на дополнительное обучение. Конечно, возвращаться к старой системе аттестации кадров вряд ли разумно. Поэтому кадровая служба завода предложила более усовершенствованную (чем проводилась ранее) методику оценки персонала.

Аттестация - это оценка деятельности и результатов работников и организации, и является объективной основой продвижении по служебной лестнице. Проводится каждые 3-5 лет и осуществляется аттестационной комиссией. Процедура аттестации осуществляется в 3 этапа:

· подготовка - составляются списки работников подлежащие аттестации, графики её проведения, объявляется правила и критерии проведении аттестации. Работники готовят отчёт о проделанной за истекший период работе, успехах и своих планах на будущее;

· проведение - комиссия рассматривает всю документацию на работников, проводят собеседование;

· принятие решений - по итогам аттестации разрабатывается план мероприятий в соответствии с рекомендациями комиссии.